Nachhaltigkeitsbericht 2017

Chancengleichheit

Warum dieses Thema für uns wesentlich ist

Wir sind ein international ausgerichteter Konzern mit zum Teil stark diversifizierten Leistungen. Daher setzen wir auf Mitarbeiter, die unterschiedliche Erfahrungen, Qualifikationen und Sichtweisen mitbringen und uns mit ihren individuellen Kompetenzen dabei unterstützen, sich ergebende Marktchancen erfolgreich zu nutzen. Die Wahrung von Chancengleichheit und Vielfalt ist daher ein zentrales Anliegen unserer Personalpolitik.

Welches Konzept wir verfolgen

Unser Maßstab ist das deutsche Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Dessen zentrale Aussagen haben wir in unseren Bilfinger Verhaltenskodex übernommen, der für alle Mitarbeiter verbindlich ist. Hier heißt es: „Wir bei Bilfinger schätzen die kulturelle Vielfalt. Für Diskriminierung ist bei uns kein Platz. Jeder Mitarbeiter hat die gleichen Chancen bei seiner Einstellung, Beförderung, Vergütung und Weiterentwicklung, unabhängig von Herkunft, Geschlecht, sexueller Orientierung, Weltanschauung, möglicher Behinderung oder Alter.“

Verstöße gegen die Grundsätze und Inhalte unseres Bilfinger Verhaltenskodex werden geahndet. Jeder Mitarbeiter ist angehalten, ihm bekannte oder vermutete Verstöße zu melden. Hierzu kann er sich an seinen Vorgesetzten, an die Personalabteilung, die Compliance-Abteilung, an eine Vertrauensperson oder an ein vertrauliches Hinweisgebersystem melden (siehe Abschnitt Compliance).

Wie wir unsere Ziele erreichen wollen

Im Fokus unserer Aktivitäten im Themenbereich „Chancengleichheit“ steht die Gleichberechtigung von männlichen und weiblichen Mitarbeitern. Der Anteil von Frauen in der Gesamtbelegschaft lag zum Ende des Berichtsjahres bei 9,9 (Vorjahr: 10,2) Prozent weltweit. Der Anteil von Frauen in den Führungskreisen 1-3 liegt bei 9,1 Prozent.

Tabelle
Mitarbeiter nach Geschlecht

 

 

2017

 

2016

 

 

Männlich

 

Weiblich

 

Gesamt

 

Männlich

 

Weiblich

 

Gesamt

Engineering & Technologies

 

6.940

 

1.407

 

8.347

 

7.448

 

1.529

 

8.977

Maintenance, Modifications & Operations

 

22.607

 

1.646

 

24.253

 

21.683

 

1.586

 

23.269

Other Operations

 

2.229

 

292

 

2.521

 

3.702

 

438

 

4.140

Zentrale, Sonstiges

 

339

 

184

 

523

 

359

 

201

 

560

Gesamt

 

32.115

 

3.529

 

35.644

 

33.192

 

3.754

 

36.946

Diagramm
Mitarbeiter nach Geschlecht
Frauen in Führungspositionen (Konzern)

 

 

2017

 

 

Weiblich

 

Männlich

 

Gesamt

 

Anteil in %

Führungskreis 1

 

1

 

27

 

28

 

3,6%

Führungskreis 1a

 

0

 

2

 

2

 

0,0%

Führungskreis 2

 

10

 

117

 

127

 

7,9%

Führungskreis 3

 

44

 

401

 

445

 

9,9%

Konzern

 

55

 

547

 

602

 

9,1%

Frauen in Führungspositionen (Deutschland)

 

 

2017

 

 

Weiblich

 

Männlich

 

Gesamt

 

Anteil in %

Führungskreis 1

 

1

 

20

 

21

 

4,8%

Führungskreis 1a

 

0

 

2

 

2

 

0,0%

Führungskreis 2

 

4

 

54

 

58

 

6,9%

Führungskreis 3

 

16

 

162

 

178

 

9,0%

Deutschland

 

21

 

238

 

259

 

8,1%

Unser Ziel ist es, bis 2020 den Frauenanteil in Führungspositionen konzernweit auf 15 Prozent zu steigern.

Unsere Maßnahmen zur Förderung von Mitarbeiterinnen beinhalten besondere Cross-Mentoring-Programme an verschiedenen Standorten. So werden Mitarbeiterinnen, die eine Führungsrolle anstreben, durch erfahrene Führungskräfte (Mentoren) unterstützt und auf dem Weg in eine Führungsfunktion begleitet. Die Cross-Company Mentoring Programme sind Kooperationen mit Unternehmen der jeweiligen Region, die sich zum Ziel gesetzt haben, die Entwicklung von Mitarbeiterinnen zu Führungspersönlichkeiten zu fördern.

Ebenfalls bieten wir flexible Arbeitszeiten und Homeoffice an, sofern dies betrieblich vereinbar ist. Ein Eltern-Kind-Raum am Standort Mannheim unterstützt vor allem Mitarbeiter mit Kindern, eine Betreuung der Kinder im Notfall sicher zu stellen.

Gesetz zur gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst

Bezogen auf das im Mai 2015 in Deutschland in Kraft getretene Gesetz zur gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst haben wir die bis zum 30. Juni 2017 gesteckten Zielgrößen wie folgt erreicht und für den Zeitraum bis zum 31. Dezember 2020 folgende neue Zielgrößen festgelegt. Zudem sind die gesetzlich vorgeschriebenen Mindestanteile der Besetzung des Aufsichtsrats mit Frauen und Männern wie folgt erfüllt worden.

Zielerreichung zum 30. Juni 2017:

Bei der Neubesetzung des Aufsichtsrats in 2016 verfolgte der Aufsichtsrat auch das Ziel, die zu erfüllende fixe Geschlechterquote von 30 Prozent paritätisch zu erfüllen. Am 30. Juni 2015, dem für die Definition der Zielgröße maßgeblichen Stichtag, lag dieser Anteil bei acht Prozent. Nach der turnusgemäßen Neuwahl der Kapitalvertreter in der Hauptversammlung am 11. Mai 2016 und der gleichzeitigen Neubesetzung der Sitze der Arbeitnehmervertreter sind sechs der zwölf Aufsichtsratsmitglieder weiblich, der Frauenanteil liegt somit bei 50 Prozent. Damit ist das Ziel von mindestens 30 Prozent weit übertroffen.

Als Zielgröße für den Frauenanteil im Vorstand hatte der Aufsichtsrat festgelegt, dass diesem bis zum 30. Juni 2017 unverändert keine Frau angehören wird. Falls sich bis dahin eine Vakanz ergeben sollte, würde sich der Aufsichtsrat darum bemühen, eine entsprechend qualifizierte Frau zu finden, die für einen Eintritt in den Vorstand geeignet wäre. Im Bezugszeitraum gehörte dem Vorstand keine Frau an.

Der Führungsebene 1 unterhalb des Vorstands gehören Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an, die gemäß unternehmensinterner Definition unter die Führungskreise 1 und 1a fallen. Der Vorstand hatte beschlossen, in der Führungsebene 1 der Bilfinger SE eine Zielgröße von acht Prozent Frauenanteil bis zum 30. Juni 2017 zu erreichen. Am 30. Juni 2015, dem Stichtag für die Definition der Zielgröße, lag dieser Anteil bei vier Prozent. Die Zielgröße zum 30. Juni 2017 in Führungsebene 1 wurde nicht ganz erreicht. Aufgrund der Umstrukturierung in der Zentrale, insbesondere in den oberen Führungsebenen, wurde in Ebene 1 eine Steigerung von vier Prozent auf sechs Prozent erreicht und das Ziel von acht Prozent leicht unterschritten.

Der Führungsebene 2 unterhalb des Vorstands gehören Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an, die gemäß unternehmensinterner Definition dem Führungskreis 2 angehören. Der Vorstand hatte beschlossen, in der Bilfinger SE auf der Ebene 2 unter dem Vorstand eine Zielgröße von zehn Prozent Frauenanteil bis zum 30. Juni 2017 zu erreichen. Am 30. Juni 2015, dem Stichtag für die Definition der Zielgröße, lag dieser Anteil bei sechs Prozent. In Ebene 2 wurde das Ziel von zehn Prozent deutlich übertroffen mit einem Frauenanteil von 23 Prozent zum 30. Juni 2017.

Neue Ziele zum 31. Dezember 2020:

Mit Ablauf des Bezugszeitraums bis zum 30. Juni 2017 haben wir uns bezogen auf das Gesetz zur gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst neue Ziele für die Zukunft gesetzt. Für die Bilfinger SE sollen bis zum 31. Dezember 2020 folgende Ziele erreicht werden:

Für den Aufsichtsrat gilt als Mindestanforderung bis zum 31. Dezember 2020 weiterhin die gesetzliche Geschlechterquote von 30 Prozent Frauen- und Männeranteil.

Bezüglich des Frauenanteils im Vorstand bleibt es unverändert bei der Zielgröße null Prozent. Falls sich bis zum 31. Dezember 2020 eine Vakanz ergeben sollte, wird sich der Aufsichtsrat darum bemühen, eine entsprechend qualifizierte Frau zu finden, die für einen Eintritt in den Vorstand geeignet wäre.

Bezüglich der Führungsebene 1 hat der Vorstand hat beschlossen, in der Bilfinger SE eine Zielgröße von zehn Prozent Frauenanteil bis 31. Dezember 2020 zu erreichen. Am 30. Juni 2017 lag dieser Anteil bei sechs Prozent. Für die Führungsebene 2 der Bilfinger SE hat der Vorstand festgelegt, eine Zielgröße von 23 Prozent Frauenanteil bis 31. Dezember 2020 zu erreichen und damit den am 30. Juni 2017 erreichten Frauenanteil zu halten.

Wie wir Risiken begegnen

Eine geringe Diversität führt zu einer begrenzten Nutzung unterschiedlicher Erfahrungen und Kompetenzen. Defizite in der Gewährleistung der Chancengleichheit führen außerdem zur Verletzung rechtlicher Vorschriften und zu einer Beeinträchtigung unserer Reputation. Diesen Risiken begegnen wir mit unserem konzernweit verbindlichen Verhaltenskodex und den oben beschriebenen Maßnahmen.